据笔者观察，一名教师的专业社会化将经历新生期、平淡期和厌倦期等几个重要阶段。厌倦期教师职业观会出现两极分化的现象：一部分教师不断更新教育观念，改进教学方法，提高自己的教育魅力，其职业倦怠程度较低；另一部分教师由于教学经验丰富而工作起来比较轻松，又没有及时提升自己的人生目标，工作缺乏应有的激情和灵气，心理倦怠程度较高。

    厌倦期教师职业倦怠的表现及成因

    1.厌倦期教师职业倦怠的表现
   
    以下是一位教师给心理医生的一封信：我叫张强，是一名初中教师，参加教育工作十几年了。好长一段时间以来，我一直提不起精神来，工作没有劲，做事有气无力，感觉工作乏味，天天就是备课讲课改练习，家里学校讲台“老三点”。特别是推行新课标、强化新理念以后，感觉教育工作无所适从了：你尊重学生，可学生不尊重你；你严格要求学生，他们说你不给他自主的空间；你想惩罚违纪的学生，他却说你体罚他；学生上课睡大觉，你管他他说干涉自由；他要谈恋爱，你批评他，他说是个性需要。学生难调、课本难教、中考难以应付、家长社会需要太高，我总感觉自己生活在社会的夹缝之中，困惑无法解决，激情难以燃烧，身心疲惫，慢慢变得漠然、得过且过了。我知道事业不能苟且，可我就是不能振作精神。请问，我该怎么办呢？
   
    张强老师的这种心理状态实质上是厌倦期教师职业倦怠的表现。在教师的职业生涯中，几乎每个个体都会遭遇厌倦期，只不过有些人很快就度过了这一时期，而有些教师因为各种原因，长期处在这个时期的困惑中。教师的职业倦怠对其个体发展和学校教育教学工作都会产生较大的负面影响，作为校长绝对不能忽视。

    2.厌倦期教师产生职业倦怠的组织因素和杜会因素
   
    (1)组织因素。规律的职业特质会消磨教师的工作热情。教师的职业生涯比较有规律，而太有规律的工作、按部就班的生活，很容易熄灭一个人的热情。一个工作了十来年的教师说：同一篇文章讲了无数遍，真的感觉很乏味，几十年就这么过来了，实在无奈得很。职称评定制度的负面影响在这一阶段更为明显。有的教师会有“中级职称已是我职业生涯的终极目标了”的想法；而高级职称拿到手的教师更是容易产生“船到码头车到站”的想法。这些思想影响着厌倦期教师的工作动力。一般来说倦怠程度最高的是中级教师，他们年龄主要在30~40岁，是学校的骨干力量，所承受的来自教学、学生管理、同事之间竞争以及家庭的压力明显高于其他职级的教师。而从人数的比重来看，这一类型的老师往往占到教师总数的一半以上，对学校全局工作造成影响会更突出。
   
    评价体系失衡造成教师内心的矛盾冲突。在教师的现实生活中，往往存在着素质教育的评价体系与升学考评价实际权重之间的矛盾，教育本质属性的规定性与广大家长的实际评价标准之间的矛盾，学校对教师的评价与教育本身的价值标准之间的矛盾。这些矛盾大多又是不可调和的，这势必会极大地扼杀教师的主观能动性和创造性，使教师自我价值失落。教师的个性和合理要求得不到应有的尊重，他们自然而然地会产生对所从事职业的倦怠，给自己的心灵造成伤害。
   
    传统的职业定位暗示加深教师的消极感。传统观念的暗示作用，使教师在潜意识中自我定位为一个牺牲者，这无疑加深了教师的消极感。传统的教师职业精神如蜡烛精神、春蚕精神等，都是以牺牲作为其本质要素，这样的观念只会给教师带来消极的暗示作用。如果一种职业非要以毁灭自己作为代价的话，从事该职业的人内心要充满光明是很困难的。现实中，当看到身边的同事在工作岗位上猝然倒下，这也会给一些教师带来消极的心理暗示，使他们感觉到职业的无奈。
   
    (2)社会因素。社会对教师过高的期望值同教育投入与产出的反差之间的矛盾，大大增加了教师的精神压力。家长们把对孩子的期望寄托在学校，再由学校转加到教师身上。正值厌倦期的教师在学校的教育教学中往往背负骨干教师的身份，他们面对的是不断地上课、管理学生、培训和教研，以及忙于应付学校和上级布置的各种任务和检查，他们被要求既要不增加学生负担，又要提高学生成绩……凡此种种，都加剧了厌倦期教师的心理和生理负担，长此以往倦怠心理便很容易产生。再加上教育投入与产出并不单纯决定于教师一方，教师的付出多，对学生的教育成效未必显著，这又可能导致教师产生对职业的失望感，从而成为教师失去工作热情的重要原因。

    校长帮助厌倦期

    教师对抗职业倦怠的策略

    1.深入了解厌倦期教师的需要，提高管理效能
   
    (1)更新管理理念，正视教师需要。厌倦期教师心理上主要有四种需要，即政治和精神上的需要，事业成就的需要，业务进修的需要，合理生活的需要。校长要形成新的学校管理观，即人性化的管理、学习型的管理、教育性的管理、开放性的管理、互动式的管理。同时，务必要相信厌倦期的教师也有教好学生的愿望，也有提升教育教学质量的潜能和方法，更有体验成功的愿望。校长要充分相信这一点，并鼓励厌倦期教师创造更多的教育教学方法，充分挖掘他们的潜能，允许他们大胆尝试，并积极为他们减压。
   
    (2)及时进行“职业体检”，正确认识职业价值。什么是“职业体检”呢？其实就是对教师的职业状态进行一次“把脉”，只不过针对的不是身体，而是职业心理。在这里，笔者提倡校长应及时引导厌倦期教师运用工作反思、心理测试、个案分析等形式进行职业体检，使他们不断提高对自身心理健康的认识水平。校长还可以通过开设“校长信箱”或者利用网络进行沟通，了解教师心理世界，根据教师具体表现进行有的放矢的心理疏导。另外，校长要引导教师正确认识职业价值，在教师中形成共识：把教师职业当作一种事业而不仅是一个饭碗，把教育岗位当作一种创造性地实现自身价值的途径而不是一种负担，那么从工作中得到的就会是欢乐，而不是烦恼和悲伤。正确认识自己的职业价值，理解自己所从事工作的意义，想办法悦纳自己的职业，是厌倦期教师在繁重的工作中保持心理健康的一剂良药。
   
    (3)更新管理观念，加强民主管理。厌倦期教师很在意被尊重的感觉，他们希望自己有对学校大事的知情权，在学校发展的过程中各项决策的参与权等。校长要坚信教师有能力参与学校的决策，并在决策过程中注重运用“参与激励”。如我校在2006年学校复名活动中组织发动全体师生对学校核心文化、办学理念、校训、校徽、校风、教风、学风、学校七栋大楼命名等提出方案。这个过程，由于厌倦期教师对学校情况有更深入的了解，因而提出了很多建设性的意见并得到学校的采用。按照活动的激励办法，他们的名字和创作成果被载人美华中学的史册。这种做法既能挖掘传统文化底蕴、提升现有办学理念、构建比较完整的学校文化体系，又能落实学校的民主管理和凸显厌倦期教师的主人翁地位。教师对学校重大事情的参与程度越高，其工作积极性也就越高。

    2.建立有效机制，提高教师对工作的成功感
   
    (1)健全激励机制。传统的激励机制如年度考核、职务晋升、省市区级优秀教师评比等奖励面比较窄，没能充分调动厌倦期教师的积极性。校长要明晰厌倦期教师的需求，着力建立适应学校办学定位、办学层次、师资特点等有校本特色的评估体系，这是健全激励机制的基础。如设“骨干教师评比”、“优秀班主任评比”、“优秀学科组评比”、“进步幅度大奖”、针对辅导学困生的“春风化雨”奖、针对师徒结队活动的“名师傅奖”等。有了校本特色的评估，才能有针对性地进行激励，激励才能更有效。制定具体的校本激励条文时，要根据需要，充分考虑物质与精神、长期与短期、团队与个人、正向与负向的各种激励方式，并形成具有特色的组合。从心理学理论来看，这些激励措施能重新燃起厌倦期教师超越别人、追求成功的欲望，以及实现自我理想的欲望。让教师实现自我理想是深层次的激励，也是最关键的激励，它是对抗厌倦期教师心理倦怠的良方。
   
    (2)实行流动机制。教师的合理流动能促进教育事业的发展，同时教育事业的发展也要求教师的进一步流动。校长首先要树立动态的教师管理理念。有流动才有活力，教师只有流动才能挖掘其潜力，才能取得最大的人才效益，才能达到动态平衡，才能实现最佳的人才配置。而让厌倦期教师合理流动有利于使他们始终保持“新生期”的心态，焕发出新的工作热情。其次，学校要在合理的评价上建立科学的教师流动机制，促进教师的合理流动。这样才能更好地优化教师队伍的整体结构，促进学校的进一步发展。
   
    (3)注重师资培训的实效性。教师职业胜任感和成功感的获得在很大程度上取决于其专业发展水平；而其专业发展水平又与师资培训的效果有极为密切的关系。因此，校长对厌倦期教师的培训应建立长效培训机制和短期培训机制，促进厌倦期教师认识自我，塑造自我，超越自我。首先要求厌倦期教师制订长效的“个人成长规划”，并引导其不断接受继续教育、完善自我，促使他们能客观地理解环境和自己，明确内心最真实的愿望，并划分自己的成长阶段，提出阶段性目标，让教师善于对自我进行规划以促进自己的专业化成长。另外应以厌倦期教师在实际教育教学工作中遇到的难题为出发点，建立短期培训机制，帮助教师建立起新知识、新理论与其教育实践的联系，从而使其专业水平得到切实有效的提高和发展。如网络知识的培训、心理理论等课程的开设，帮助教师在工作中提高技巧，提高工作效率，体验到成功的幸福感。